今日，关于劳动合同第二次续签期限的法律适用问题，最高法发布了第3批劳动争议典型案例，引起网友热议。本文联合北京槐城律师事务所李华律师，对这一核心问题进行系统性解析。
根据《劳动合同法》第14条明确规定，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，续订合同时劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。但实务中存在诸多易混淆点：今天上午某省人社厅公布的数据显示，89%的劳动者对"二次续签是否必然无固定期限"存在认识偏差。
**关键点一：二次续签≠必须无固定期限**
司法实践中，劳动者行使无固定期限请求权需满足三个条件：①连续签订两次固定合同；②劳动者无重大过错；③符合续签合同的客观情况。以张某案例（2023浙01民终1267号）为例，劳动者在第二次续签时未明确提出要求，企业仍可签订第三次固定合同，但需支付对应经济补偿。
**热点关注：今日起这些情况将被重点监管**
根据今日发布的《2023全国劳动保障监察白皮书》，对以下情形将开展专项治理：
- 企业利用复杂用工形式规避无固定期限
- 刻意中断劳动合同计算工龄
- 二次续签时缩短原合同待遇
特别提醒，企业采用"主体变更续签"等操作已被多地法院认定违法，相关判例可参考劳动合同第二次续签是几年律师普法中的典型案例分析。
**实务操作三大要点**
1. **书面确认程序**：
某外卖平台因在第三次续签时未书面征求劳动者意见被处罚款，说明书面确认是规避风险的关键。建议在合同到期前30日，以EMS形式寄送<引用:sfz.2023-05-18通知格式>书面通知。
2. **经济补偿计算**今日起，经济补偿计算基数将执行新标准：第14条规定月工资超过社平工资3倍部分不予计入。以北京为例，2023年全市社平工资为14586元，需特别注意临界值计算。3. **终止合同的法律风险**
若第二次续签后直接终止合同，可能面临双倍赔偿，这与今日<中华人民共和国劳动合同法实施条例>第6条修订内容直接关联。企业应建立合同到期预警机制，保留全部协商记录。
**2023最新司法动向解析**
随着各地"共享用工"模式兴起，二次续签认定标准出现新变化。最高人民法院民一庭在今日的司法解释中明确，通过关联企业循环用工导致的工作年限中断，企业需承担连带责任。建议用人单位建立用工主体变更审查机制，避免法律风险。
据司法大数据显示，2023年1-9月涉及二次续签纠纷的判决中，劳动者胜诉率同比上升19%，显示该问题已成为劳资矛盾高发区。当前处理建议包括：
- 企业在第三次续签时保留劳动者书面继续签订固定期限劳动合同的证据
- 工会组织介入协商形成完整的履职监督材料
- 使用标准化劳动合同模板并进行电子存证
结语：
今日人社部公布的<2023年度劳动合同示范文本>已启用新条款，关于二次续签的具体要求将纳入年度合规检查重点。建议用人单位在12月31日前完成现有合同备案审查，避免新政策实施后产生合规风险。