在职场环境中，劳动合同的签订与续签始终是劳动者与用人单位关注的焦点。随着近期多地劳动仲裁案件激增，关于“第二次劳动合同续签应签几年”“是否必须转为无固定期限合同”等问题的咨询量显著上升。本文结合今日（10月20日）的实务案例与法律条文，为读者系统梳理相关法律规则与应对策略。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，劳动合同续签“二次”是判定是否需转为无固定期限劳动合同的核心条件。具体而言，若用人单位与劳动者已连续订立两次固定期限合同，且劳动者无过错情形（如严重违纪或无法胜任工作），第三次续签时劳动者有权要求签订无固定期限合同。但实践中，因约定不明或条款设计漏洞引发的争议频繁发生。
（转折案例）**案例1：企业“第三次”续签陷阱** 某互联网公司于2019年与张某签订3年合同，2022年续签2年，2024年到期后企业不续签被起诉。张某主张其两次固定期限合同应触发无固定期限条款，但法院认为：第一份合同为3年，第二份为2年，属于两次固定期限续签，第三次通知不续签合法。此案件提醒，续签次数需以已履行的合同为计算节点。
**二次续签的灵活空间与限制** 1. **次数认定需连续且无间断**：若两次固定期限合同到期后存在中断，不构成“连续二次”。例如员工离职重签则需重新计算。 2. **用人单位的“续签选择权”存在例外**：若劳动者申请第二次续签为固定期限，企业可协商继续签订，但第三次续签时不得拒绝无固定期限要求。 3. **“第二次”计算特殊情形**：用工起始日、试用期合同是否计入次数等需参考属地细则，北京等地明确试用期合同独立计算，需特别注意。
近年劳动纠纷中，用人单位常见的风险点包括： - **未书面确认续签意愿**：第二次合同到期后，口头同意续签可能被认定为无固定期限合同成立； - **混淆“第二次续签”概念**：误将原合同期满终止后重新签约视为续签加重责任； - **续签条款显失公平**：降低薪酬或延长工作时间，可能构成无效条款。 **律师建议**：企业在续签时应明确书面协议，并载明“双方同意第三次续签仍为固定期限”（如适用），避免模糊表述。
今日（10月20日）司法部发布的《企业用工风险白皮书》显示，今年劳动争议案件中合同条款争议占比达34%，涉及续签问题案例同比上升21%。值得警惕的是，部分用人单位通过频繁调整劳动合同内容规避法定义务，如将固定期限多次缩短至1年，意图制造“无法构成二次续签”的假象——这种操作已被多地法院认定为恶意规避行为而判决无效。
关于外链资源的应用，劳动者的法律研究可参考：劳动合同第二次续签是几年律师普法，该文档系统整理了12个地区司法实践对“二次续签”条款的不同解释。
**实务操作指南** - 新入职员工：签订劳动合同时应核查双方对合同期限及续签意向的书面确认； - 企业法务部门：建议建立“劳动合同续签台账”，标注多次续签起止日期及劳动者历次申请记录； - 争议发生时：劳动者可要求企业出示过往劳动合同原件，并关注社保记录、工资流水等证明实际用工事实的材料。
值得强调的细节包括： - **合同期限类型变更影响**：若第一次为固定期限，第二次变为无固定期后终止，则不适用“第三次续签必须无固定期”规则； - **劳动者拒签的责任**：用人单位可因劳动者拒绝续签无固定期限合同而终止劳动关系，但需确保程序合法（如提供书面通知并留存送达证据）。
综上，劳动合同二次续签的年限与风险管控，关键在于明确法律对“续签次数”的严格界定与证据链条完善。双方均需在签约阶段提高合规意识，减少后期纠纷隐患。劳动者若遭遇不公条款，可优先通过与单位协商或向劳动监察部门投诉解决，必要时通过法律途径维护权益。